İstedadlı işçilərin
potensialından şirkətinizin xeyrinə istifadə etmək istərdinizmi?
Natalia Reish sizə yeni insanlarla harada işləməyə başlamağınızı və uzun
müddət sizinlə olanlarla münasibət qurmağı izah edəcəkdir.
Şirkətin idarəedilməsi: İstedad idarəçiliyinə başlamazdan əvvəl
kimi və nə üçün "yüksəltdiyinizi" müəyyənləşdirmək
lazımdır. Strateji suallara cavab verməyə çalışın: “Şirkətin rəqabət üstünlüyü nədir?
Yaxın 3 ildə işiniz necə inkişaf edəcək? "
Sonra,
aşağıdakı parametrlərlə potensial istedad sahiblərini müəyyənləşdirin:
Rəqabət
yaratmaq və strateji təşəbbüslərdə iştirak etmək
• İşçilərdən
hansı, şirkətin bazardakı mövqeyinə ən çox töhfə verir?
• Şirkətin
strateji məqsədlərinin həyata keçirilməsinə töhfə verən bilik və texnologiyaların
daşıyıcısı kimdir?
Nailiyyətlər
• Son bir ildə işçilərdən
hansı ən yaxşı iş göstəricisi əldə etdi?
• Kim ən
bahalı / ən çətin iş təklif edən
şirkətdən çıxdı?
Rəhbərlik
• Ən
effektiv idarəetmə modellərinin qurulmasında hansı işçilər iştirak
edirlər?
• Təcrübəli
tabeçiliyində olmasa da, daha az təcrübəli həmkarların mentoru
kimdir?
Yeniliklər
• İşçilərdən
hansı ideyalar təqdim edir / həyata keçirir?
• Gözlənilməmiş problemlər
halında əsas əlaqə adamı kimdir?
Bu suallarla
hipo mütəxəssislərinin mühiti müəyyən edildikdən sonra növbəti addıma davam edə bilərsiniz.
Tələbə inkişaf sistemi yaratmaq 4 addım:
Addım 1. Uğurlu ideal bir işçinin təcrübəsini inkişaf etdirin (tələb) tələb
olunmasının təsviri ilə.
Bizim vəziyyətimizdə istedad
aşağıdakı xüsusiyyətlərə sahib bir işçidir:
• Yüksək nəticələr
göstərir
• daim oxuyur
• Peşəkar və sosial
təcrübəyə malikdir
•
Effektiv ünsiyyət qurmağı bacarır, rahatlığa malikdir
•
Komanda şəklində işləyir, insanları həvəsləndirməyi və inkişaf
etdirməyi bilir
• Korporativ
dəyərləri bölüşür
Addım 2. İnkişaf üçün təhlükəsizlikləri, tələbləri üçün
təhlükəsizlik və əməkdaşları üçün vəzifə verib.
Şirkətdə ən
perspektivli insanları müəyyənləşdirmək
Aşağıdakı yanaşmalardan istifadə edə bilərsiniz:
• Reytinq
metodu. İşçilərin müəyyən xüsusiyyətlərinin və ya fəaliyyət göstəricilərinin
qiymətləndirilməsi (qiymətləndirmə meyarları). İşçilərin müqayisəsi
balların ümumi sayına əsaslanır.
•
Bacarıqların qiymətləndirilməsi. Testdən keçir işçi səlahiyyətlərini müqayisə edərək
dava müsahibəsi tutduğu vəzifənin səriştəlik modeli ilə
• 360 dərəcə rəy
metodu. Fəaliyyət qiymətləndirilməsi
həqiqi
iş vəziyyətlərindəki işçi və insan tərəfindən göstərilən işgüzar və şəxsi
keyfiyyətlər
müxtəlif səviyyələrdə qiymətləndirilən
işçi ilə əlaqə (dərhal rəhbər, həmkarlar, tabeçiliyində olanlar,
müştərilər)
• Korporativ
təlim. Bu üsul perspektivli işçilərin gizli potensialını aşkar etməyə kömək
edəcəkdir.
• Müəyyən bir
problemi həll etmək üçün beyin fırtınası
Addım 3. şirkətin strategik məqsəllərini hesab edən əməliyyatın İdarəetmə planlarını yaradır.
İnkişaf
proqramlarının əsas diqqəti aşağıdakılardır:
• Biznes
layihələrini inkişaf etdirmək
• Məşq,
mentorluq
• MBA,
laboratoriyalar
Addım 4. Təlim təhlükəsizlikdən təhlükəsiz əməkdaşlar.
• Karyera təşviqi
proqramı
• Mürəkkəb
iş proseslərində iştirak
• İnteqrasiya
edilmiş inkişaf sistemi
Ən yaxşı,
performans mükafatlarını saxlamaq üçün motivasiya sisteminə yenidən
baxılması
Diaqram,
istedadlı işçilərin şirkətdəki təlim dərəcəsindən və vəzifəsindən
asılı olaraq səmərəliliyini artırmaq üçün idarəetmə variantlarını göstərir.
TƏLİM İDARƏSİ: hipo müraciəti olmadan piramida və tarixi tələb
edir
İstedadların
idarə edilməsinin vəzifələrindən biri istedadların "sızmasının"
qarşısını almaq və HiPo işçiləri üçün əlverişli şərait
yaratmaqdır. Bacarıqlı komanda üzvləri maraqlı layihələr həyata
keçirməli və gələcək təhsil və gələcək təlim üçün imkanlar verməlidirlər.
İşçilərin işdən məmnunluq dərəcəsinə təsir edən
bir neçə amil (əhəmiyyəti azalan qaydada):
• Peşəkar və karyera
inkişafı
• Peşəkar ətraf
və tanınma
• Çağırışlar,
yeni təcrübə qazanma fürsəti
• Qərar qəbul
etmə (hüquq və iştirak)
• mükafat
• Şirkətin
idarəetmə sistemi
Tələbə idarəetməsi üçün
nümunə gələcək
İnkişaf
etmiş bir regional şəbəkəsi olan bir əczaçılıq şirkəti
2007-ci ildə satış direktoru vəzifəsinə təcrübəli bir işçi
"aldı".
Şirkət inkişaf etmişdir:
• Uğurlu
işçinin anketi (satış direktoru, regional satış meneceri, marketoloq)
• Karyeraya
keçid üçün meyarlar (yeni bilik və bacarıqların əldə edilməsi,
KPI-nin tətbiqi, yüksək muxtariyyət, bir sıra əlavə vəzifələr)
• Təlim
proqramları və dəstəkləyici qaydalar
(müntəzəm
sertifikatlaşdırma, məşqçi qarşılıqlılığı
və məcburi
məsuliyyətli HiPo)
İstedadların İdarəetmə Vasitələri
ilə tanışlıqdan 6 il ərzində dəyişiklik dinamikasına keçirik:
Görək yeni rəhbər nə addım atdı?
Və işinin nəticələrinə necə təsir
göstərdi:
• 2010-cu ildə şirkətin
bazar payını daha da artıran strateji məhsul satışa çıxarıldı
• 2011-ci ildə satış şöbəsini
tamamilə yenidən qurdu, idarə heyətini dəyişdirdi, kadr
hazırlığını həyata keçirdi, prioritet portfel üçün aydın məqsədlər müəyyənləşdirdi. İş sərtlik şəraitində aparılıb
• 2012-ci ildə biznesin ərazi
genişlənməsi baş verdi, satış şöbəsinə korporativ avtomobillər
verildi, kadr hazırlığına motivasiya əlavə olundu. Sərtlik şərtləri
davam etdi, lakin satış planı 5% yerinə yetirildi
•
2013-cü ildə strateji əhəmiyyətli ərazilərin inkişafına və İstedadların
idarə olunmasına vurğu edildi: təlim, motivasiya və kadrların
hazırlanmasına çox diqqət yetirildi. Kəskinlik rejiminin və marketinq
dəstəyinin rədd edilməsi planı 7% üstələməyə imkan verdi.Müəyyən
dərəcədə müvəffəqiyyət dərhal menecerə dəymədi, yeni vasitələr ən
azı bir il sonra nəticə verdi və kadr dəyişikliyi şirkət üçün əsl
böhrana çevrildi.
Yeni Direktorun və komandasının müvəffəqiyyətini
təsir edən İstedad İdarəetmə amilləri:
• Şirkətin
prioritetləri ilə bağlı strateji qərarlarda iştirak
• Dərhal qərar
qəbul etmək və onlar üçün məsuliyyət daşımaq bacarığı
• Yeni
komanda üzvlərinin yalnız səlahiyyətlərə görə seçilməsi
• Bütün səviyyələrdə çalışanlar üçün
intensiv təlim
• Kadrlar
qiymətləndirmə sisteminin hazırlanması və tətbiqi
• Bir
motivasiya sxeminin istifadəsi (şəffaf mükafat sxemi + karyera yüksəliş şərtləri)
• Demokratik
və avtoritar liderlik üslubu (50/50)
Xülasə etmək: İstedadların
idarə edilməsi istixana bitkilərinin saxlanmasına bənzəyir. Mükəmməl bir məhsul əldə etmək üçün
palatalarınızı gübrə və böyümə sahəsi ilə təmin etməlisiniz.
Toxumlardan lazımi çeşidləri cücərtmək olar, lakin bitmiş fidan da
lazımi qayğı ilə kök ala bilər. Əkinin nəticəsi nə olacaq
- çox dərəcədə bağbanın bacarığı və təcrübəsindən asılıdır.
Təlim idarəetməsi:
hipo işçilərin təmizlənməsi
İstedadlı işçilərin
potensialından şirkətinizin xeyrinə istifadə etmək istərdinizmi?
Natalia Reish sizə yeni insanlarla harada işləməyə başlamağınızı və uzun
müddət sizinlə olanlarla münasibət qurmağı izah edəcəkdir.
Şirkətin idarəedilməsi: İstedad idarəçiliyinə başlamazdan əvvəl
kimi və nə üçün "yüksəltdiyinizi" müəyyənləşdirmək
lazımdır. Strateji suallara cavab verməyə çalışın: “Şirkətin rəqabət üstünlüyü nədir?
Yaxın 3 ildə işiniz necə inkişaf edəcək? "
Sonra,
aşağıdakı parametrlərlə potensial istedad sahiblərini müəyyənləşdirin:
Rəqabət
yaratmaq və strateji təşəbbüslərdə iştirak etmək
• İşçilərdən
hansı, şirkətin bazardakı mövqeyinə ən çox töhfə verir?
• Şirkətin
strateji məqsədlərinin həyata keçirilməsinə töhfə verən bilik və texnologiyaların
daşıyıcısı kimdir?
Nailiyyətlər
• Son bir ildə işçilərdən
hansı ən yaxşı iş göstəricisi əldə etdi?
• Kim ən
bahalı / ən çətin iş təklif edən
şirkətdən çıxdı?
Rəhbərlik
• Ən
effektiv idarəetmə modellərinin qurulmasında hansı işçilər iştirak
edirlər?
• Təcrübəli
tabeçiliyində olmasa da, daha az təcrübəli həmkarların mentoru
kimdir?
Yeniliklər
• İşçilərdən
hansı ideyalar təqdim edir / həyata keçirir?
• Gözlənilməmiş problemlər
halında əsas əlaqə adamı kimdir?
Bu suallarla
hipo mütəxəssislərinin mühiti müəyyən edildikdən sonra növbəti addıma davam edə bilərsiniz.
Tələbə inkişaf
sistemi yaratmaq 4 addım:
Addım 1. Uğurlu ideal bir işçinin təcrübəsini inkişaf etdirin (tələb) tələb
olunmasının təsviri ilə.
Bizim vəziyyətimizdə istedad
aşağıdakı xüsusiyyətlərə sahib bir işçidir:
• Yüksək nəticələr
göstərir
• daim oxuyur
• Peşəkar və sosial
təcrübəyə malikdir
•
Effektiv ünsiyyət qurmağı bacarır, rahatlığa malikdir
•
Komanda şəklində işləyir, insanları həvəsləndirməyi və inkişaf
etdirməyi bilir
• Korporativ
dəyərləri bölüşür
Addım 2. İnkişaf üçün təhlükəsizlikləri, tələbləri üçün
təhlükəsizlik və əməkdaşları üçün vəzifə verib.
Şirkətdə ən
perspektivli insanları müəyyənləşdirmək
Aşağıdakı yanaşmalardan istifadə edə bilərsiniz:
• Reytinq
metodu. İşçilərin müəyyən xüsusiyyətlərinin və ya fəaliyyət göstəricilərinin
qiymətləndirilməsi (qiymətləndirmə meyarları). İşçilərin müqayisəsi
balların ümumi sayına əsaslanır.
•
Bacarıqların qiymətləndirilməsi. Testdən keçir işçi səlahiyyətlərini müqayisə edərək
dava müsahibəsi tutduğu vəzifənin səriştəlik modeli ilə
• 360 dərəcə rəy
metodu. Fəaliyyət qiymətləndirilməsi
həqiqi
iş vəziyyətlərindəki işçi və insan tərəfindən göstərilən işgüzar və şəxsi
keyfiyyətlər
müxtəlif səviyyələrdə qiymətləndirilən
işçi ilə əlaqə (dərhal rəhbər, həmkarlar, tabeçiliyində olanlar,
müştərilər)
• Korporativ
təlim. Bu üsul perspektivli işçilərin gizli potensialını aşkar etməyə kömək
edəcəkdir.
• Müəyyən bir
problemi həll etmək üçün beyin fırtınası
Addım 3. şirkətin strategik məqsəllərini hesab edən əməliyyatın İdarəetmə planlarını yaradır.
İnkişaf
proqramlarının əsas diqqəti aşağıdakılardır:
• Biznes
layihələrini inkişaf etdirmək
• Məşq,
mentorluq
• MBA,
laboratoriyalar
Addım 4. Təlim təhlükəsizlikdən təhlükəsiz əməkdaşlar.
• Karyera təşviqi
proqramı
• Mürəkkəb
iş proseslərində iştirak
• İnteqrasiya
edilmiş inkişaf sistemi
Ən yaxşı,
performans mükafatlarını saxlamaq üçün motivasiya sisteminə yenidən
baxılması
Diaqram,
istedadlı işçilərin şirkətdəki təlim dərəcəsindən və vəzifəsindən
asılı olaraq səmərəliliyini artırmaq üçün idarəetmə variantlarını göstərir.
TƏLİM İDARƏSİ: hipo müraciəti olmadan piramida və tarixi tələb
edir
İstedadların
idarə edilməsinin vəzifələrindən biri istedadların "sızmasının"
qarşısını almaq və HiPo işçiləri üçün əlverişli şərait
yaratmaqdır. Bacarıqlı komanda üzvləri maraqlı layihələr həyata
keçirməli və gələcək təhsil və gələcək təlim üçün imkanlar verməlidirlər.
İşçilərin işdən məmnunluq dərəcəsinə təsir edən
bir neçə amil (əhəmiyyəti azalan qaydada):
• Peşəkar və karyera
inkişafı
• Peşəkar ətraf
və tanınma
• Çağırışlar,
yeni təcrübə qazanma fürsəti
• Qərar qəbul
etmə (hüquq və iştirak)
• mükafat
• Şirkətin
idarəetmə sistemi
Tələbə idarəetməsi üçün
nümunə gələcək
İnkişaf
etmiş bir regional şəbəkəsi olan bir əczaçılıq şirkəti
2007-ci ildə satış direktoru vəzifəsinə təcrübəli bir işçi
"aldı".
Şirkət inkişaf etmişdir:
• Uğurlu
işçinin anketi (satış direktoru, regional satış meneceri, marketoloq)
• Karyeraya
keçid üçün meyarlar (yeni bilik və bacarıqların əldə edilməsi,
KPI-nin tətbiqi, yüksək muxtariyyət, bir sıra əlavə vəzifələr)
• Təlim
proqramları və dəstəkləyici qaydalar
(müntəzəm
sertifikatlaşdırma, məşqçi qarşılıqlılığı
və məcburi
məsuliyyətli HiPo)
İstedadların İdarəetmə Vasitələri
ilə tanışlıqdan 6 il ərzində dəyişiklik dinamikasına keçirik:
Görək yeni rəhbər nə addım atdı?
Və işinin nəticələrinə necə təsir
göstərdi:
• 2010-cu ildə şirkətin
bazar payını daha da artıran strateji məhsul satışa çıxarıldı
• 2011-ci ildə satış şöbəsini
tamamilə yenidən qurdu, idarə heyətini dəyişdirdi, kadr
hazırlığını həyata keçirdi, prioritet portfel üçün aydın məqsədlər müəyyənləşdirdi. İş sərtlik şəraitində aparılıb
• 2012-ci ildə biznesin ərazi
genişlənməsi baş verdi, satış şöbəsinə korporativ avtomobillər
verildi, kadr hazırlığına motivasiya əlavə olundu. Sərtlik şərtləri
davam etdi, lakin satış planı 5% yerinə yetirildi
•
2013-cü ildə strateji əhəmiyyətli ərazilərin inkişafına və İstedadların
idarə olunmasına vurğu edildi: təlim, motivasiya və kadrların
hazırlanmasına çox diqqət yetirildi. Kəskinlik rejiminin və marketinq
dəstəyinin rədd edilməsi planı 7% üstələməyə imkan verdi.Müəyyən
dərəcədə müvəffəqiyyət dərhal menecerə dəymədi, yeni vasitələr ən
azı bir il sonra nəticə verdi və kadr dəyişikliyi şirkət üçün əsl
böhrana çevrildi.
Yeni Direktorun və komandasının müvəffəqiyyətini
təsir edən İstedad İdarəetmə amilləri:
• Şirkətin
prioritetləri ilə bağlı strateji qərarlarda iştirak
• Dərhal qərar
qəbul etmək və onlar üçün məsuliyyət daşımaq bacarığı
• Yeni
komanda üzvlərinin yalnız səlahiyyətlərə görə seçilməsi
• Bütün səviyyələrdə çalışanlar üçün
intensiv təlim
• Kadrlar
qiymətləndirmə sisteminin hazırlanması və tətbiqi
• Bir
motivasiya sxeminin istifadəsi (şəffaf mükafat sxemi + karyera yüksəliş şərtləri)
• Demokratik
və avtoritar liderlik üslubu (50/50)
Xülasə etmək: İstedadların
idarə edilməsi istixana bitkilərinin saxlanmasına bənzəyir. Mükəmməl bir məhsul əldə etmək üçün
palatalarınızı gübrə və böyümə sahəsi ilə təmin etməlisiniz.
Toxumlardan lazımi çeşidləri cücərtmək olar, lakin bitmiş fidan da
lazımi qayğı ilə kök ala bilər. Əkinin nəticəsi nə olacaq
- çox dərəcədə bağbanın bacarığı və təcrübəsindən asılıdır.