Təlim idarəetməsi: hipo işçilərin təmizlənməsi

İstedadlı işçilərin potensialından şirkətinizin xeyrinə istifadə etmək istərdinizmi? Natalia Reish sizə yeni insanlarla  harada işləməyə başlamağınızı və uzun müddət sizinlə olanlarla  münasibət qurmağı izah edəcəkdir.

Şirkətin idarəedilməsi: İstedad idarəçiliyinə başlamazdan əvvəl kimi və nə üçün "yüksəltdiyinizi" müəyyənləşdirmək lazımdır. Strateji suallara cavab verməyə çalışın: “Şirkətin rəqabət üstünlüyü nədir? Yaxın 3 ildə işiniz necə inkişaf edəcək? "

Sonra, aşağıdakı parametrlərlə potensial istedad sahiblərini müəyyənləşdirin:

Rəqabət yaratmaq və strateji təşəbbüslərdə iştirak etmək

• İşçilərdən hansı, şirkətin bazardakı mövqeyinə ən çox töhfə verir?

• Şirkətin strateji məqsədlərinin həyata keçirilməsinə töhfə verən bilik və texnologiyaların daşıyıcısı kimdir?

Nailiyyətlər

• Son bir ildə işçilərdən hansı ən yaxşı iş göstəricisi əldə etdi?

• Kim ən bahalı / ən çətin iş təklif edən

şirkətdən çıxdı?

Rəhbərlik

• Ən effektiv idarəetmə modellərinin qurulmasında hansı işçilər iştirak edirlər?

• Təcrübəli tabeçiliyində olmasa da, daha az təcrübəli həmkarların mentoru kimdir?

Yeniliklər

• İşçilərdən hansı ideyalar təqdim edir / həyata keçirir?

• Gözlənilməmiş problemlər halında əsas əlaqə adamı kimdir?

Bu suallarla hipo mütəxəssislərinin mühiti müəyyən edildikdən sonra növbəti addıma davam edə bilərsiniz.

Tələbə inkişaf sistemi yaratmaq 4 addım:

Addım 1. Uğurlu ideal bir işçinin təcrübəsini inkişaf etdirin (tələb) tələb olunmasının təsviri ilə.

Bizim vəziyyətimizdə istedad aşağıdakı xüsusiyyətlərə sahib bir işçidir:

• Yüksək nəticələr göstərir

• daim oxuyur

• Peşəkar və sosial təcrübəyə malikdir

• Effektiv ünsiyyət qurmağı bacarır, rahatlığa malikdir

• Komanda şəklində işləyir, insanları həvəsləndirməyi və inkişaf etdirməyi bilir

• Korporativ dəyərləri bölüşür

Addım 2. İnkişaf üçün təhlükəsizlikləri, tələbləri üçün təhlükəsizlik və əməkdaşları üçün vəzifə verib.

Şirkətdə ən perspektivli insanları müəyyənləşdirmək

Aşağıdakı yanaşmalardan istifadə edə bilərsiniz:

• Reytinq metodu. İşçilərin müəyyən xüsusiyyətlərinin və ya fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi (qiymətləndirmə meyarları). İşçilərin müqayisəsi balların ümumi sayına əsaslanır.

• Bacarıqların qiymətləndirilməsi. Testdən keçir işçi səlahiyyətlərini müqayisə edərək dava müsahibəsi tutduğu vəzifənin səriştəlik modeli ilə

• 360 dərəcə rəy metodu. Fəaliyyət qiymətləndirilməsi

həqiqi iş vəziyyətlərindəki işçi və insan tərəfindən göstərilən işgüzar və şəxsi keyfiyyətlər

müxtəlif səviyyələrdə qiymətləndirilən işçi ilə əlaqə (dərhal rəhbər, həmkarlar, tabeçiliyində olanlar, müştərilər)

• Korporativ təlim. Bu üsul perspektivli işçilərin gizli potensialını aşkar etməyə kömək edəcəkdir.

• Müəyyən bir problemi həll etmək üçün beyin fırtınası

Addım 3. şirkətin strategik məqsəllərini hesab edən əməliyyatın İdarəetmə planlarını yaradır.

İnkişaf proqramlarının əsas diqqəti aşağıdakılardır:

• Biznes layihələrini inkişaf etdirmək

• Məşq, mentorluq

• MBA, laboratoriyalar

Addım 4.  Təlim təhlükəsizlikdən təhlükəsiz əməkdaşlar.

• Karyera təşviqi proqramı

• Mürəkkəb iş proseslərində iştirak

• İnteqrasiya edilmiş inkişaf sistemi

Ən yaxşı, performans mükafatlarını saxlamaq üçün motivasiya sisteminə yenidən baxılması

Diaqram, istedadlı işçilərin şirkətdəki təlim dərəcəsindən və vəzifəsindən asılı olaraq səmərəliliyini artırmaq üçün idarəetmə variantlarını göstərir.

TƏLİM İDARƏSİ: hipo müraciəti olmadan piramida və tarixi tələb edir

İstedadların idarə edilməsinin vəzifələrindən biri istedadların "sızmasının" qarşısını almaq və HiPo işçiləri üçün əlverişli şərait yaratmaqdır. Bacarıqlı komanda üzvləri maraqlı layihələr həyata keçirməli və gələcək təhsil və gələcək təlim üçün imkanlar verməlidirlər.

İşçilərin işdən məmnunluq dərəcəsinə təsir edən bir neçə amil (əhəmiyyəti azalan qaydada):

• Peşəkar və karyera inkişafı

• Peşəkar ətraf və tanınma

• Çağırışlar, yeni təcrübə qazanma fürsəti

• Qərar qəbul etmə (hüquq və iştirak)

• mükafat

• Şirkətin idarəetmə sistemi

Tələbə idarəetməsi üçün nümunə gələcək

İnkişaf etmiş bir regional şəbəkəsi olan bir əczaçılıq şirkəti 2007-ci ildə satış direktoru vəzifəsinə təcrübəli bir işçi "aldı".

Şirkət inkişaf etmişdir:

• Uğurlu işçinin anketi (satış direktoru, regional satış meneceri, marketoloq)

• Karyeraya keçid üçün meyarlar (yeni bilik və bacarıqların əldə edilməsi, KPI-nin tətbiqi, yüksək muxtariyyət, bir sıra əlavə vəzifələr)

• Təlim proqramları və dəstəkləyici qaydalar

(müntəzəm sertifikatlaşdırma, məşqçi qarşılıqlılığı

və məcburi məsuliyyətli HiPo)

İstedadların İdarəetmə Vasitələri ilə tanışlıqdan 6 il ərzində dəyişiklik dinamikasına keçirik: Görək yeni rəhbər nə addım atdı?

Və işinin nəticələrinə necə təsir göstərdi:

• 2010-cu ildə şirkətin bazar payını daha da artıran strateji məhsul satışa çıxarıldı

• 2011-ci ildə satış şöbəsini tamamilə yenidən qurdu, idarə heyətini dəyişdirdi, kadr hazırlığını həyata keçirdi, prioritet portfel üçün aydın məqsədlər müəyyənləşdirdi. İş sərtlik şəraitində aparılıb

• 2012-ci ildə biznesin ərazi genişlənməsi baş verdi, satış şöbəsinə korporativ avtomobillər verildi, kadr hazırlığına motivasiya əlavə olundu. Sərtlik şərtləri davam etdi, lakin satış planı 5% yerinə yetirildi

• 2013-cü ildə strateji əhəmiyyətli ərazilərin inkişafına və İstedadların idarə olunmasına vurğu edildi: təlim, motivasiya və kadrların hazırlanmasına çox diqqət yetirildi. Kəskinlik rejiminin və marketinq dəstəyinin rədd edilməsi planı 7% üstələməyə imkan verdi.Müəyyən dərəcədə müvəffəqiyyət dərhal menecerə dəymədi, yeni vasitələr ən azı bir il sonra nəticə verdi və kadr dəyişikliyi şirkət üçün əsl böhrana çevrildi.

Yeni Direktorun və komandasının müvəffəqiyyətini təsir edən İstedad İdarəetmə amilləri:

• Şirkətin prioritetləri ilə bağlı strateji qərarlarda iştirak

• Dərhal qərar qəbul etmək və onlar üçün məsuliyyət daşımaq bacarığı

• Yeni komanda üzvlərinin yalnız səlahiyyətlərə görə seçilməsi

• Bütün səviyyələrdə çalışanlar üçün intensiv təlim

• Kadrlar qiymətləndirmə sisteminin hazırlanması və tətbiqi

• Bir motivasiya sxeminin istifadəsi (şəffaf mükafat sxemi + karyera yüksəliş şərtləri)

• Demokratik və avtoritar liderlik üslubu (50/50)

Xülasə etmək: İstedadların idarə edilməsi istixana bitkilərinin saxlanmasına bənzəyir. Mükəmməl bir məhsul əldə etmək üçün palatalarınızı gübrə və böyümə sahəsi ilə təmin etməlisiniz. Toxumlardan lazımi çeşidləri cücərtmək olar, lakin bitmiş fidan da lazımi qayğı ilə kök ala bilər. Əkinin nəticəsi nə olacaq - çox dərəcədə bağbanın bacarığı və təcrübəsindən asılıdır.

Təlim idarəetməsi: hipo işçilərin təmizlənməsi

İstedadlı işçilərin potensialından şirkətinizin xeyrinə istifadə etmək istərdinizmi? Natalia Reish sizə yeni insanlarla  harada işləməyə başlamağınızı və uzun müddət sizinlə olanlarla  münasibət qurmağı izah edəcəkdir.

Şirkətin idarəedilməsi: İstedad idarəçiliyinə başlamazdan əvvəl kimi və nə üçün "yüksəltdiyinizi" müəyyənləşdirmək lazımdır. Strateji suallara cavab verməyə çalışın: “Şirkətin rəqabət üstünlüyü nədir? Yaxın 3 ildə işiniz necə inkişaf edəcək? "

Sonra, aşağıdakı parametrlərlə potensial istedad sahiblərini müəyyənləşdirin:

Rəqabət yaratmaq və strateji təşəbbüslərdə iştirak etmək

• İşçilərdən hansı, şirkətin bazardakı mövqeyinə ən çox töhfə verir?

• Şirkətin strateji məqsədlərinin həyata keçirilməsinə töhfə verən bilik və texnologiyaların daşıyıcısı kimdir?

Nailiyyətlər

• Son bir ildə işçilərdən hansı ən yaxşı iş göstəricisi əldə etdi?

• Kim ən bahalı / ən çətin iş təklif edən

şirkətdən çıxdı?

Rəhbərlik

• Ən effektiv idarəetmə modellərinin qurulmasında hansı işçilər iştirak edirlər?

• Təcrübəli tabeçiliyində olmasa da, daha az təcrübəli həmkarların mentoru kimdir?

Yeniliklər

• İşçilərdən hansı ideyalar təqdim edir / həyata keçirir?

• Gözlənilməmiş problemlər halında əsas əlaqə adamı kimdir?

Bu suallarla hipo mütəxəssislərinin mühiti müəyyən edildikdən sonra növbəti addıma davam edə bilərsiniz.

Tələbə inkişaf sistemi yaratmaq 4 addım:

Addım 1. Uğurlu ideal bir işçinin təcrübəsini inkişaf etdirin (tələb) tələb olunmasının təsviri ilə.

Bizim vəziyyətimizdə istedad aşağıdakı xüsusiyyətlərə sahib bir işçidir:

• Yüksək nəticələr göstərir

• daim oxuyur

• Peşəkar və sosial təcrübəyə malikdir

• Effektiv ünsiyyət qurmağı bacarır, rahatlığa malikdir

• Komanda şəklində işləyir, insanları həvəsləndirməyi və inkişaf etdirməyi bilir

• Korporativ dəyərləri bölüşür

Addım 2. İnkişaf üçün təhlükəsizlikləri, tələbləri üçün təhlükəsizlik və əməkdaşları üçün vəzifə verib.

Şirkətdə ən perspektivli insanları müəyyənləşdirmək

Aşağıdakı yanaşmalardan istifadə edə bilərsiniz:

• Reytinq metodu. İşçilərin müəyyən xüsusiyyətlərinin və ya fəaliyyət göstəricilərinin qiymətləndirilməsi (qiymətləndirmə meyarları). İşçilərin müqayisəsi balların ümumi sayına əsaslanır.

• Bacarıqların qiymətləndirilməsi. Testdən keçir işçi səlahiyyətlərini müqayisə edərək dava müsahibəsi tutduğu vəzifənin səriştəlik modeli ilə

• 360 dərəcə rəy metodu. Fəaliyyət qiymətləndirilməsi

həqiqi iş vəziyyətlərindəki işçi və insan tərəfindən göstərilən işgüzar və şəxsi keyfiyyətlər

müxtəlif səviyyələrdə qiymətləndirilən işçi ilə əlaqə (dərhal rəhbər, həmkarlar, tabeçiliyində olanlar, müştərilər)

• Korporativ təlim. Bu üsul perspektivli işçilərin gizli potensialını aşkar etməyə kömək edəcəkdir.

• Müəyyən bir problemi həll etmək üçün beyin fırtınası

Addım 3. şirkətin strategik məqsəllərini hesab edən əməliyyatın İdarəetmə planlarını yaradır.

İnkişaf proqramlarının əsas diqqəti aşağıdakılardır:

• Biznes layihələrini inkişaf etdirmək

• Məşq, mentorluq

• MBA, laboratoriyalar

Addım 4.  Təlim təhlükəsizlikdən təhlükəsiz əməkdaşlar.

• Karyera təşviqi proqramı

• Mürəkkəb iş proseslərində iştirak

• İnteqrasiya edilmiş inkişaf sistemi

Ən yaxşı, performans mükafatlarını saxlamaq üçün motivasiya sisteminə yenidən baxılması

Diaqram, istedadlı işçilərin şirkətdəki təlim dərəcəsindən və vəzifəsindən asılı olaraq səmərəliliyini artırmaq üçün idarəetmə variantlarını göstərir.

TƏLİM İDARƏSİ: hipo müraciəti olmadan piramida və tarixi tələb edir

İstedadların idarə edilməsinin vəzifələrindən biri istedadların "sızmasının" qarşısını almaq və HiPo işçiləri üçün əlverişli şərait yaratmaqdır. Bacarıqlı komanda üzvləri maraqlı layihələr həyata keçirməli və gələcək təhsil və gələcək təlim üçün imkanlar verməlidirlər.

İşçilərin işdən məmnunluq dərəcəsinə təsir edən bir neçə amil (əhəmiyyəti azalan qaydada):

• Peşəkar və karyera inkişafı

• Peşəkar ətraf və tanınma

• Çağırışlar, yeni təcrübə qazanma fürsəti

• Qərar qəbul etmə (hüquq və iştirak)

• mükafat

• Şirkətin idarəetmə sistemi

Tələbə idarəetməsi üçün nümunə gələcək

İnkişaf etmiş bir regional şəbəkəsi olan bir əczaçılıq şirkəti 2007-ci ildə satış direktoru vəzifəsinə təcrübəli bir işçi "aldı".

Şirkət inkişaf etmişdir:

• Uğurlu işçinin anketi (satış direktoru, regional satış meneceri, marketoloq)

• Karyeraya keçid üçün meyarlar (yeni bilik və bacarıqların əldə edilməsi, KPI-nin tətbiqi, yüksək muxtariyyət, bir sıra əlavə vəzifələr)

• Təlim proqramları və dəstəkləyici qaydalar

(müntəzəm sertifikatlaşdırma, məşqçi qarşılıqlılığı

və məcburi məsuliyyətli HiPo)

İstedadların İdarəetmə Vasitələri ilə tanışlıqdan 6 il ərzində dəyişiklik dinamikasına keçirik: Görək yeni rəhbər nə addım atdı?

Və işinin nəticələrinə necə təsir göstərdi:

• 2010-cu ildə şirkətin bazar payını daha da artıran strateji məhsul satışa çıxarıldı

• 2011-ci ildə satış şöbəsini tamamilə yenidən qurdu, idarə heyətini dəyişdirdi, kadr hazırlığını həyata keçirdi, prioritet portfel üçün aydın məqsədlər müəyyənləşdirdi. İş sərtlik şəraitində aparılıb

• 2012-ci ildə biznesin ərazi genişlənməsi baş verdi, satış şöbəsinə korporativ avtomobillər verildi, kadr hazırlığına motivasiya əlavə olundu. Sərtlik şərtləri davam etdi, lakin satış planı 5% yerinə yetirildi

• 2013-cü ildə strateji əhəmiyyətli ərazilərin inkişafına və İstedadların idarə olunmasına vurğu edildi: təlim, motivasiya və kadrların hazırlanmasına çox diqqət yetirildi. Kəskinlik rejiminin və marketinq dəstəyinin rədd edilməsi planı 7% üstələməyə imkan verdi.Müəyyən dərəcədə müvəffəqiyyət dərhal menecerə dəymədi, yeni vasitələr ən azı bir il sonra nəticə verdi və kadr dəyişikliyi şirkət üçün əsl böhrana çevrildi.

Yeni Direktorun və komandasının müvəffəqiyyətini təsir edən İstedad İdarəetmə amilləri:

• Şirkətin prioritetləri ilə bağlı strateji qərarlarda iştirak

• Dərhal qərar qəbul etmək və onlar üçün məsuliyyət daşımaq bacarığı

• Yeni komanda üzvlərinin yalnız səlahiyyətlərə görə seçilməsi

• Bütün səviyyələrdə çalışanlar üçün intensiv təlim

• Kadrlar qiymətləndirmə sisteminin hazırlanması və tətbiqi

• Bir motivasiya sxeminin istifadəsi (şəffaf mükafat sxemi + karyera yüksəliş şərtləri)

• Demokratik və avtoritar liderlik üslubu (50/50)

Xülasə etmək: İstedadların idarə edilməsi istixana bitkilərinin saxlanmasına bənzəyir. Mükəmməl bir məhsul əldə etmək üçün palatalarınızı gübrə və böyümə sahəsi ilə təmin etməlisiniz. Toxumlardan lazımi çeşidləri cücərtmək olar, lakin bitmiş fidan da lazımi qayğı ilə kök ala bilər. Əkinin nəticəsi nə olacaq - çox dərəcədə bağbanın bacarığı və təcrübəsindən asılıdır.